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Die Zukunft der Personalbeschaffung. Personalre...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,2, , Sprache: Deutsch, Abstract: Noch vor einigen Jahren wurden jegliche Vorhersagen der Bevölkerungswissenschaftler zur problematischen Entwicklung der Geburtenrate und Bevölkerungszahl von den Unternehmen nicht ernst genommen, ja nahezu ignoriert. Dies lag daran, dass es dank der geburtenreichen Babyboomer-Jahrgänge ausreichend Nachwuchs gab und die Unternehmen so geeignetes und qualifiziertes Personal im benötigten Rahmen rekrutieren konnten. Diese Prognosen sind nun aber in der Wirtschaft angekommen und stellen die Personalabteilungen vieler Unternehmen vor große Probleme. So wird die Bevölkerungszahl in Deutschland trotz der hohen Zahl an Zuwanderern von aktuell rund 80,8 Millionen Menschen auf voraussichtlich nur noch etwa 67 bis 73 Millionen Menschen im Jahre 2060 zurückgehen. Damit ist zwangsläufig auch ein Rückgang der Erwerbsbevölkerung (Menschen von 15 bis unter 75 Jahre) verbunden. Zur Lösung dieser Probleme bieten sich den Personalverantwortlichen verschiedene Methoden. Neben Veränderungen in den Bereichen Personalführung, Personalentlohnung, Personalentwicklung, Personalaustritt, Arbeitsgestaltung und Gesundheitsförderung, muss auch die Personalbeschaffung fokussiert werden. Ziel der Personalbeschaffung ist es, die erforderlichen Mitarbeiter in der erforderlichen Anzahl (quantitativer Aspekt) mit der erforderlichen Qualifikation (qualitativer Aspekt) zum notwendigen Zeitpunkt bereitzustellen. Seit dem Vormarsch des Internets spielen dabei auch soziale Netzwerke eine immer größere Rolle. So stellen diese den Kerninhalt meiner Arbeit dar. In dieser werden zunächst grundlegend die Theorie und der Wandel der Personalbeschaffungsmaßnahmen beschrieben, ehe daraufhin speziell auf soziale Netzwerke und deren richtige Nutzung eingegangen wird. Ziel der Arbeit ist es dabei, dem Leser zum einem die Notwendigkeit sozialer Netzwerke im Bereich der Personalbeschaffung aufgrund veränderter Ausgangsbedingungen, wie dem bereits angesprochenen Fachkräftemangel, zu verdeutlichen. Zum anderen sollen auf Basis aktueller Werke und eigener Untersuchungen verschiedener Facebook-Auftritte die Möglichkeiten von Karriere-Seiten aufgezeigt sowie ein Leitfaden erarbeitet werden, der bei der Erstellung einer solchen helfen kann.

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Stand: 12.12.2017
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Vorteile von Social Media als Instrument der Pe...
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Rhein-Neckar e. V., Veranstaltung: Human Ressource, Sprache: Deutsch, Abstract: In der heutigen Zeit spielt das Thema Internet eine immer größer werdende Rolle und ist für viele User (engl., Nutzer) nicht mehr weg zu denken. Privatpersonen wie auch Unternehmen präsentieren sich durch Internetseiten, auch Homepages oder Websites genannt, genauso wie über Social Media Plattformen wie zum Beispiel Xing oder LinkedIn. Unter Social Media werden alle Wege und Medien verstanden, die zur Kommunikation und zum Informationsaustausch dienen und im weitesten Sinne über das Internet stattfinden. Es wird demzufolge nicht nur als reines Kommunikationsmittel sondern auch als marketingrelevantes Instrument der Eigendarstellung einer Person oder eines Unternehmens genutzt. Somit sind Parallelen zwischen Marketing und dem Bereich Personalwirtschaft zu erkennen. Im Marketing ist die Zielgruppe jedoch der Kunde oder Konsument, in der Personalwirtschaft der potenzielle Bewerber oder Mitarbeiter. An der steigenden Internetaffinität wechselwilliger Arbeitnehmer und der Vielzahl der anbietenden Unternehmen kann man den wachsenden Markt an Online-Jobbörsen stets beobachten, wie in Kapitel 5.1 statistisch dargestellt wird. Die Akzeptanz als Standard erfolgt gleichermaßen sowohl auf Seiten der Unternehmen als auch auf Seiten der Bewerber. Nicht zu unterschätzen ist ebenfalls die heutige Denken- und Verhaltensweise, welche die Menschen diesbezüglich an den Tag legen und erwarten. Die traditionellen Wege der Personalbeschaffung werden immer seltener genutzt. Sie sind zum größten Teil zu zeit- und kostenaufwendig. So wechseln viele Unternehmen und Bewerber in die digitale Welt. Hierzu ist anzumerken, dass Personalbeschaffung intern und extern erfolgen kann. Da die interne Personalbeschaffung oft sehr stark auf die Entwicklung des vorhandenen Personal spezialisiert ist, in der Arbeit die Personalbeschaffung im Sinne von Zuwachs oder Zugang neues Personals verstanden werden soll, werde ich mich in der vorliegenden Ausführung ausschließlich mit der externen Personalbeschaffung befassen. Hinzu kommt, dass es im externen Personalbeschaffungsprozess tendenziell zu größeren Informationsasymmetrien kommt als intern. Es ist davon auszugehen, dass ein Unternehmen sein bereits eingestelltes Personal besser kennt und einschätzen kann als externe Bewerber. [...]

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Stand: 12.12.2017
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Externe Personalbeschaffung. Aktuelle Herausfor...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: In diesem Assignment folgt nach einer Einführung in die Problemstellung, in das Zielsystem sowie in den Aufbau der Arbeit im konzeptionellen Grundlagenteil zunächst die Definition der externen Personalbeschaffung, danach eine Abgrenzung zur internen sowie abschließend der Prozess der Personalbeschaffung im Überblick. Der Hauptteil der Arbeit umfasst einen Vergleich der aktiven (Stellenanzeige, Arbeitsvermittlung, College-Recruiting) und passiven (Personalleasing) Personalbeschaffung. Das Internet als Stellenbörse wird im nachfolgenden Kapital dargestellt. Das abschließende Fazit umfasst eine Zusammenfassung der Ergebnisse sowie eine kritische Reflexion. Ziel der Arbeit soll sein, im Rahmen des externen Personalbeschaffungsprozesses die aktive und passive Personalbeschaffung aufgrund der zunehmenden Problematik bei der Wahl des richtigen Verfahrens zu vergleichen, Vorteile, Kritik sowie potenzielle Einsatzmöglichkeiten aufzuzeigen und anschließend innerhalb der aktiven Personalbeschaffung aufgrund aktueller Entwicklungstendenzen in einem gesonderten Kapitel auf die Personalbeschaffung via Internet, das E-Recruiting, einzugehen. Die Arbeit endet mit einem Fazit, welches die wesentlichen Ergebnisse zusammenfasst, einen kurzen Ausblick gewährt sowie kritisch zur Vorgehensweise Stellung nimmt.

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Stand: 12.12.2017
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E-Recruitment: Chancen und Risiken
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Der Unternehmenserfolg ist in hohem Maße an die Mitarbeiterqualität geknüpft. Doch trotz der hohen Arbeitslosenquoten beklagen die Unternehmen einen Mangel an qualifiziertem Personal. Um geeignete potenzielle Mitarbeiter auf sich aufmerksam zu machen, ergreifen die Unternehmen immer mehr neue Möglichkeiten der Kandidatenansprache. Schon lange sind nicht mehr nur einzelne Branchen von dem harten Wettbewerb um geeignete Mitarbeiter betroffen und der Fachkräftemangel in Europa ist unübersehbar. Auf Dauer hat das Personalmarketing nur die Möglichkeit, diesen Wandel einzukalkulieren und kontinuierlich mit allen Methoden die Personalbeschaffung fortzusetzen. Eine Antwort der Unternehmen auf die kontinuierlichen Veränderungen ist die Virtualisierung des Personalmanagements. Das Internet dient den Unternehmen bereits seit einigen Jahren als Medium für Werbe- und Marketingmaßnahmen. Inzwischen durchdringt es die gesamte Wertschöpfungskette und sorgt auch im Personalbereich für entscheidende Veränderungen. Die Virtualisierung des Personalbereichs stellt jedoch nicht die unreflektierte Computerisierung aller personalwirtschaftlicher Aufgabenstellung und deren Erledigung dar, sondern vielmehr die Konzentration auf die Kernkompetenzen bei gleichzeitiger Realisierung einer möglichst hohen Wertschöpfung. Ziel dieser Arbeit ist, die wachsenden Nutzungsmöglichkeiten des Internets bei der Personalbeschaffung darzustellen und besonders die Chancen und Risiken des E-Recruitments hervorzuheben.

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E-Recruiting. Möglichkeiten, Vor- und Nachteile...
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Projektarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, , Sprache: Deutsch, Abstract: Talent Relationship Management, Jobbörsen im Internet und Karriere-Seiten integriert in die Internetauftritte der Unternehmen sind Begriffe, die die aktuellen Entwicklungen aufzeigen. Die Projektarbeit soll zum einen die Grundlagen und die Instrumente des E-Recruiting erläutern, die theoretischen Ansätze des E-Recruiting darstellen und aktuelle Entwicklungen aufzuzeigen. Bei der Jobsuche nutzen heute rund 65 Prozent der Bewerber Internet-Stellenbörsen zur Arbeitsplatzsuche. Weitere 37 Prozent gehen über die Homepage des Unternehmens, um sich Stellenanzeigen aufzurufen, während 20 Prozent Tages- oder Fachzeitungen nutzen, um sich über Jobangebote zu informieren. In Hinblick auf die knapper werdenden Fachkräfte und den steigenden Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern haben Unternehmen erkannt, dass das Internet eine interessante und vielversprechende Plattform darstellt, um im Kampf um die High Potentials zu bestehen. In den vergangenen Jahren hat eine deutlich erkennbare Veränderung beim Einsatz der Recruitierungs-Methoden stattgefunden. Neben der zunehmenden Digitalisierung besteht ach die Notwendigkeit einer Neuausrichtung der Personalbeschaffung als Folge der Globalisierung und eines veränderten Wertewandels der Unternehmen, diese zielgruppengerecht auszurichten. Die Gründe hierfür sind die Effizienzsteigerung innerhalb der Personalbeschaffung, z.B. durch Schaffung von Datenbanken und IT-Lösungen, die enorme Reichweite des Mediums, die Schaffung von nahezu kompletter Transparenz, die zeitliche und örtliche Uneingeschränktheit und die hohe Akzeptanz dieses Mediums in der Gesellschaft. Durch das Internet können Unternehmen zielgerichtet Fachkräfte ansprechen und problemlos bzw. direkt mit ihnen in Kontakt treten. Ziel der Projektarbeit ist es, die unterschiedlichen Möglichkeiten des E-Recruiting darzustellen und dessen Vor- und Nachteile herauszuarbeiten. Mit Hilfe der theoretischen Grundlagen sollen Anwendungsmöglichkeiten erarbeitet werden. Abgeleitet aus der Zielsetzung der Projektarbeit sollen daher folgende Fragen beantwortet werden: Welche Möglichkeiten des E-Recruiting bestehen bereits und welche Wirkung haben diese auf die Personalbeschaffung?

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Stand: 07.11.2017
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Neuere Ansätze des Ausbildungsmarketing. Social...
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Akademische Arbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, , Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit werden die neueren Ansätze des Arbeitsmarketing fokussiert, die im Zeitalter von Web 2.0 genutzt werden können. Seitdem die qualifizierten Nachwuchskräfte knapp geworden sind, rücken immer mehr Maßnahmen in den Vordergrund, um dieser Entwicklung entgegenzuwirken. Im Kampf um die besten Nachwuchskräfte setzen die Unternehmen auf immer ausgefallenere Mittel, wie z.B. Blogs, Chats, Onlinespiele oder Podcasts. Da sich die Jugendlichen vom Internet begeistern lassen, liegt es nahe, die Möglichkeiten dieses Mediums auch für das Ausbildungsmarketing zu nutzen. Da sich die junge Onlinegeneration im Internet ein zweites Zuhause eingerichtet hat, heißt es für Unternehmen neue Wege zu gehen und die Bewerber dort anzusprechen. Nicht ganz unschuldig an dieser Entwicklung ist die Einführung des breitbandigen Internetzugangs, kurz DSL. In der relevanten Zielgruppe der 14- bis 19-Jährigen nutzen bereits heute 53% DSL. Durch das Breitband-Internet ist es zu einem deutlichen Anstieg multimedialer Angebote gekommen. 41% der DSL-User nutzen bereits Audiodateien und 29% rufen regelmäßig Videodateien auf. Drei Viertel der 14- bis 19-Jährigen nehmen an Chats und Foren teil, wo sie miteinander kommunizieren können und sich über verschiedenste Dinge austauschen. Aus diesem Grund sollten die Unternehmen die neuen Möglichkeiten, die sich ihnen bieten, nutzen. Denn nicht das, was den Unternehmen gefällt, ist entscheidend, sondern hier gibt die Jugend den Takt an. Schließlich sind es die Jugendlichen, die erreicht werden müssen.

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Stand: 07.11.2017
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E-Procurement. Kosteneinsparungen durch Effizie...
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1.3, Technische Universität Kaiserslautern, Sprache: Deutsch, Abstract: Die zunehmende Globalisierung, die wachsende Dynamik der Beschaffungsmärkte sowie ein weiterhin steigender Kostendruck stellen erhöhte Anforderungen an Einkauf und Beschaffung in Unternehmen. Dabei nehmen diese Funktionsbereiche gerade bei stetig sinkender Fertigungstiefe in immer stärker werdendem Maße Schlüsselfunktionen zur permanenten Sicherung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ein. Der veränderte Stellenwert zeigt sich bereits in der Organisation. So gaben 43% aller durch die Marktforschungsunternehmung Taylor Nelson Sofres befragten Einkaufsleiter an, direkt dem Vorstand des betrachteten Unternehmens zugehörig zu sein; noch vor drei Jahren waren dies nur 27% (vgl. O.V. 2000a, S. 29). Die Aberdeen Group ermittelte zudem, daß eine Umstrukturierung der Beschaffung einen größeren und verläßlicheren Profit bietet als eine Intensivierung der Absatzfunktionen (vgl. Aberdeen Group 1999a, S. 2). Eine ähnliche Aussage trifft eine Studie von Mercedes Benz; diese zeigt, daß eine 10% ige Umsatzsteigerung den gleichen Effekt auf den Unternehmensgewinn wie eine Senkung der Materialkosten um 0,518% hatte (vgl. Arnold 1997, S. 16). Die Praxis fordert deshalb, daß die Beschaffung wesentliche Beiträge zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und konsequenten Verbesserung des Unternehmensergebnisses (Höll 1999, S. 506) erbringen muß. Viele der bisher eingesetzten Tools scheinen in bezug auf weitere Verbesserungen jedoch an Grenzen zu stoßen. Mit dem Internet hat nun ein Medium in Wirtschaft und Gesellschaft Einzug erhalten, das die Formen der Interaktion und Kommunikation nachhaltig beeinflußt. Nachdem sich Dienste wie E Mail oder WWW bereits etabliert haben, verlagert sich das Augenmerk der Branche immer mehr auf die kommerzielle Nutzung des Internets. Es ändern sich die Eigenschaften von Produkten, die Wege des Handels, die Arten von Dienstleistungen und die Formen der Arbeit. Experten vergleichen die neue Ökonomie des Internets mit der industriellen Revolution im 19. Jahrhundert; dabei sind sie überzeugt, daß die Weltwirtschaft erst am Beginn dieser neuen Ära steht (vgl. Hildebrandt 1999, S. 5). Das Internet bietet insbesondere für die Beschaffung eine Grundlage, auf der konventionelle Geschäftsmöglichkeiten und -prozesse völlig neu überdacht werden müssen.

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Stand: 07.11.2017
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Bedeutung sozialer Netzwerke für das Personalma...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,7, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Digitalisierung und die Möglichkeiten moderner Informations- und Kommunikationstechnologien haben die Wirtschaft und alle Geschäftsprozesse grundlegend verändert. Das Internet ist dabei die bedeutendste Entwicklung der modernen Welt. Zum einen ist es das schnellste Informationsmedium und zum anderen ein Treffpunkt in dem alle Nutzer ortsunabhängig miteinander in Echtzeit kommunizieren können. Früher wurde im Privaten über den Arbeitsgeber gesprochen, heute finden derartige Diskussionen zunehmend in öffentlichen Netzen statt. Der Unterschied ist, dass heute die Unternehmen dabei sein können. Und dabei sein bedeutet nicht nur zuzuhören, sondern mitzureden und sein Unternehmen zu präsentieren. Um junge Menschen für sein Unternehmen zu begeistern, reichen die klassischen Recruiting-Maßnahmen nicht mehr aus und müssen um das E-Recruiting erweitert werden.

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E-Recruitment. Eine empirische Untersuchung zur...
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Diplomarbeit aus dem Jahr 2001 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, Universität zu Köln, Sprache: Deutsch, Abstract: Nachdem das Internet schon Ende der 90er Jahre in vielen Bereichen der Wirtschaft eine sehr wichtige Rolle spielte, wurde gerade auch in den letzten Jahren seine Bedeutung ebenfalls für den Personalbereich in Unternehmen mehr und mehr entdeckt. Nachdem bisher etliche Artikel und Studien eher die Unternehmensseite im Bereich des E-Recruitment beleuchtet haben, beschäftigt sich diese Arbeit intensiv mit der Bewerberseite. Ausgehend von Ergebnissen bisheriger Internet- bzw. E-Recruitment-Studien, vor allem hinsichtlich der Unterschiede zwischen verschiedenen Bewerbergruppen, wird der Frage nachgegangen, wie sich diese Unterschiede in der Gruppe potentieller Bewerber genauer erklären lassen. Dabei liegt der Fokus nicht auf rein demographischen Aspekten, sondern vielmehr auf psychologischen Kriterien (Einstellungs- und Persönlichkeitsmaße), die mögliche Erklärungen liefern können. Die konkrete Ausgangsfragestellung lautet demnach: Welche psychologischen Kriterien lassen sich zur Beschreibung und Erklärung von Unterschieden zwischen Nutzern und Nichtnutzern des Online-Bewerbungsweges heranziehen? Im ersten Teil der Arbeit wird zuerst ein Überblick über aktuelle Entwicklungen im Bereich E-Recruitment gegeben. Einerseits werden Chancen und Risiken im Bereich E-Recruitment sowohl für Unternehmen als auch für Bewerber dargestellt und andererseits aktuelle Zahlen der Entwicklung dieses Bereichs referiert. Im Anschluß daran wird die Ausgangsfragestellung näher differenziert und mit Hilfe von aktuellen Daten einer eigens durchgeführten Untersuchung innerhalb einer - gerade für die Wirtschaft - interessanten Bewerbergruppe beantwortet. Nach einer ausführlichen Erläuterung des theoretischen psychologischen Hintergrunds und der methodischen Aspekte wird die durchgeführte Untersuchung detailliert dargestellt. Der Beschreibung der Untersuchungsstichprobe folgt die genaue Beantwortung der einzelnen Hypothesen, die aus der Ausgangsfragestellung abgeleitet wurden. Die interessanten Ergebnisse dieser Studie zeigen, daß sich die erhobenen psychologischen Einstellungs- und Persönlichkeitsmaße für eine differenzierte Betrachtung der globalen Ausgangsfragestellung eignen und speziell zur Erklärung der bisher zumeist rein deskriptiv erfaßten Unterschiede zwischen Nutzern und Nichtnutzern des Online-Bewerbungsweges herangezogen werden können.

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Diversity Management. Chancen, Risiken und Hand...
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Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Zuge des Internets und erweiterten transnationalen Beziehungen agieren Unternehmen verstärkt global und treten mit vielen Kulturen in Kontakt, sodass eine Diversität auch innerhalb der Unternehmensstruktur unerlässlich wird. Um auf all diese Veränderungen flexibel und marktgerecht reagieren zu können ist für die Unternehmen eine Auseinandersetzung mit Diversity Management (DiM) unausweichlich. Ziel dieser Hausarbeit ist es ein umfassendes Wissen über das DiM als solches zu generieren, Chancen und Risiken rational abwägen zu können und daraus abgeleitet die verschiedenen Handlungsoptionen der jeweiligen Dimensionen der Vielfalt zu kennen. Um die dafür benötigte Wissensbasis herzustellen erfolgt in Kapitel 2.1 eine Auseinandersetzung mit den Begriffen Diversity und Management. Aufbauend werden in Kapital 2.2 die Chancen und Risiken der Unternehmen dargelegt, welche mit der Implementierung des DiM-Konzepts verbunden sind. Mit diesem Hintergrundwissen wird im folgenden Kapitel 2.3, zur Veranschaulichung des komplexen Themas. das vier Ebenen Modell nach Gardenswatz und Rowe dargestellt. In Verbindung mit dem erlangten Wissen der verschiedenen Ebenen wird in Kapitel 2.4 auf die operative Ebene gewechselt und es werden konkrete Handlungsoptionen im Rahmen des DiM-Konzeptes dargestellt. Im Fazit werden die Erkenntnisse zusammengefasst, danach erfolgt eine kritische Auseinandersetzung mit dem Assignment. Abschließend wird ein Ausblick über mögliche Veränderungen gegeben.

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